銀行業務數位化進程快速，實體分行數量逐年縮減，根據勞動部2023年的人力需求調查，金融業人力需求的主因仍有6成以上來自於擴大營運。由於人口成長趨緩，10年前每年約有32萬名大學生畢業，近5年僅剩約28萬人，此外，20年前約有四分之一大學生選擇就讀商管領域，目前下滑至不到五分之一﹝圖1﹞，本科系人才的供應雪上加霜，許多公股銀行只能增加招考次數，卻仍未必得以補足所需人力。
都是世代差異惹的禍
銀行業是傳統上被視為金飯碗的產業，商管目前也是最多大學生選擇主修的領域，但是主修商管的學生比例為什麼越來越少呢？這可能和世代之間的想法差異有著莫大的關係。1997年以後出生的Z世代，自小就從數位網路的虛擬空間接收來自世界各個角落的訊息，也經歷最多元化的職業選擇，YouTuber、Podcaster、居家整理師、園藝治療師，驅動Z世代投入的職業是興趣與愛好，傳統朝九晚五的工作型態，被視為鐵飯碗、金飯碗的公職或銀行職，越來越難吸引他們的目光。
﹝圖2﹞為91學年至111學年我國大學學門的畢業生年增率，不論是熱門的商管、工程、資訊等學門的平均衰退幅度都大於整體，而法律、餐飲、藝術成為更多大學生偏好的領域，根據畢業後從事的產業薪資水準來選擇科系的作法，似乎正悄悄發生變化。
世代差異帶來多大的不同
目前職場主力是1980年至1996出生的Y世代，領導階層則多為1965年至1979年出生的X世代。由於出生在相似時間的人，受到相同總體環境與事件的影響，在想法和行動上較為相似，世代之間也比較容易出現無法互相理解的情形。想要成為1997年至2012年出生的Z世代心中理想的職場，就需要了解他們的想法與溝通偏好、理想的工作環境與職涯目標等。
Z世代網路社交活動頻繁，擁有比前幾代人更多的朋友，卻未必擅長於面對面的社交。他們可以同時執行多個任務，但較難長時間專注於一項工作，喜歡靈活的工作安排。他們習慣在網路上學習，富有創造力，號稱數位原生世代的Z世代對於創新與新科技的接受度相當高，也是他們的興趣所在，想法也更國際化與多元化。
薪資是維持生計的基礎，對Z世代也並無不同。在一份問卷調查中，有7成的Z世代表示薪資對於要不要留任是很重要的關鍵，然而卻只有32%的人是因為低薪而選擇離職，比低薪更讓Z世代迫不及待遞出辭呈的原因有（1）加班時間過長；（2）價值觀衝突；（3）因工作而感到不快樂。由此可知除了收入，Z世代更關注工作環境、價值觀和幸福感，如果碰到不合意的工作，甚至有75%的Z世代會在還沒找到下一份工作的情況下離職。
調查中也發現，有83%的Z世代認為跳槽並不代表不穩定，而是一種增加技能、追求挑戰的策略，因而自認是一名跳槽者（Job Hoppers），此比例在碩士級以上的受訪者中更上升至92%，雖然實際上做過3份工作（含）以上的受訪者僅占了33%，但也凸顯出Z世代對於在工作中成長的重視。
Graczyk-Kucharska & Erickson（2020）從逾3千名不同領域的Z世代學生問卷中，發現IT領域的學生較偏好遠端辦公和任務導向的工作時程，而經濟領域的學生較偏好在實體辦公室進行標準的8小時工作。總體來說，Z世代對創新型公司的偏好大於傳統型公司，主要原因來自於層級結構、流程、彈性與溝通等。
如何吸引Z世代人才應聘
Z世代偏好有彈性的職場環境、工作與生活的平衡，以及自我成長，然而產業特性與公司的組織文化都是長久累積而來，可能無法為新世代做出快速轉變，但若不採取任何措施，而單純要求Z世代接受現有的組織文化，恐將面臨新進員工離職率居高不下的問題，因此，考量提高Z世代價值觀與公司組織文化間的契合度的辦法，是人才激烈競爭下無法迴避的課題。
在社群媒體無遠弗屆的現代，公司的形象與呈現給社會大眾的價值觀、負責人公開的言行，都可能左右重視價值觀的Z世代應聘意願。招聘過程也是一個展現組織文化的場合，運用AI技術等新型態的面試工具可能更吸引愛好新科技的Z世代目光。另一方面，主修商管的學生比例下滑，何不擴大其他領域的潛在候選人？以技能為基礎擴大招聘對象（Skills-based hiring）就是其中一個開源的方法。
所謂的技能招聘，意指不以學歷或工作經驗為條件，純粹根據技能徵選員工，如此一來，只要曾透過學習取得必需技能的證明，儘管沒有相關學位或工作經驗也可以應聘，不但可以擴大潛在的招聘對象，已取得必要技能的新員工也能成為職場上的即戰力。
近年來數位科技與永續議題的重要性持續擴大，但對於金融業來說，辨識這些嶄新領域的人才技能是否符合組織需求無疑是個難題。2022年金管會轄下機構開辦金融科技領域的6種職系認證；2024年開辦永續金融3種業務認證，不但使金融業得以辨識、錄用人才，也讓有志踏入金融業的非商管背景人士有入門的管道。
當然，採用技能招聘除了必須先釐清每個職務所需要的技能，公司也必須重新檢討根深柢固的學歷、經驗、甚至是年齡迷思，並面對既有員工可能的反彈，然而公司仍需展現部分的彈性與創新來吸引年輕員工，以便在競爭激烈的人力資源市場中脫穎而出。
如何提高Z世代留任率
下班後跑跑外送、假日去社團二手市集擺攤，Z世代投入正職以外工作的意願大幅高於年長世代，為了升遷與薪資而賣命工作不是Z世代的風格，他們也不會為了生活而勉強自己持續不喜歡的工作，擁有合理的負荷、工作與生活的平衡，能看見自己的成長，讓生活更快樂幸福的工作才是正解。
疫後遠端辦公、彈性工時的實踐，讓Z世代看見傳統8小時辦公室工作以外的另一種型態，未來的工作方式與內容是否可能更具彈性？9成以上的機構提供新員工入職培訓，以及法規所要求的職安、資安、勞安等課程，也有8成以上的企業提供有關溝通、合作等人際關係、工作流程、團隊管理監督等課程，顯示多數企業投入的員工訓練偏重於完成工作所必要的軟技能，公司的培訓課程有沒有不以工作為出發點，而以支持員工身心健康為目的的可能性？
Alietal.（2024）透過實證指出，具有支持性工作環境、提供培訓發展、有競爭力的薪資以及明確工作角色，是讓Z世代員工願意在職場上停留更久的重點。重新檢視組織內工作設計，以公平、透明的方式規劃員工的職涯發展，確認薪資與福利措施得以支持員工的身心健康與成長，並符合組織承諾的價值觀。家庭照護假、進修假等具有彈性、符合個人需求的福利措施，可以最有效地提升員工體驗到的價值感。讓組織內的Z世代協助擔任招募和增加留任率的相關工作，可能會帶來意想不到的絕佳效果。
明確的工作角色與流程、高度層級化與監管，是社會大眾對銀行業的印象，這些特性顯然與偏好彈性、追求工作意義與價值的Z世代有所衝突，但是隨著科技的發展，銀行業可以透過App、支付工具等技術和客戶更接近；為了地球的永續，影響力投資與轉型融資都是銀行業努力的目標，這些也是Z世代看重的工作價值。相信在重新思考並將彈性帶進工作設計、福利措施、培訓發展等面向後，金融業富競爭力的薪資水準一定可以在激烈的人力市場中勝出，將幸福感帶給即將成為人才市場主力的Z世代員工。（本文作者為台灣金融研訓院金融研究所助理研究員）
