企業數位轉型成為熱門趨勢，而且已不僅是IT、數位或行銷部門的專屬課題。隨著近年人工智慧（AI）的發展與功能越來越強大，AI的應用已逐漸擴散至企業各部門，在科技不斷轉型下，能善用AI工具的企業將能搶占先機。
星展銀行（台灣） 首創AI招募系統JIM 節省80％篩選時間
星展銀行積極擁抱創新，推動內部數位化的創新變革，並鼓勵員工將AI融入日常工作。其中，星展銀行（台灣）人力資源部門率先導入AI，翻轉企業對外招募人才的作法，提高營運效率，同時運用AI及數據分析打造人才培育工具，增加員工職涯規劃與學習的自主權。
在人才招募方面，星展銀行（台灣）結合AI，推出市場首創的人工智能招募系統JIM（Jobs Intelligence Maestro），以提升招募效率。JIM是由新加坡新創公司Impress.AI與星展集團人才招募團隊攜手研發的人工智能系統。這個系統針對星展銀行的人才招募需求特別設計，功能包括協助初步的履歷篩檢、收集應徵者對職缺的回覆問卷，以及透過心理學原理對應徵者資料進行初步評估，並給予適任度評分。
星展銀行（台灣）人力資源部門指出，對招募者而言，JIM可節省人力資源部門招募相關團隊約80％的資料篩選時間，有效減輕員工的工時負擔，提升工作價值；而以求職者角度來看，JIM24小時全年無休，應徵者可以隨時隨地與JIM互動，並透過AI Chatbot詢問問題，得到即時回覆。
分析履歷與培訓記錄 iGrow提供諮詢建議
除了人才招募，星展銀行（台灣）亦運用AI和機器學習開發出引導式職業發展平台「iGrow」。「iGrow」透過分析員工的履歷和培訓記錄，提供職業諮詢建議，不僅支援超過一萬門課程供員工選擇，更會透過職業配對，鼓勵員工依據自身適性嘗試公司內部其他工作機會。除了提升人力資源部門的招募效率，更能讓員工可以自主、有彈性地去選擇個人的職涯發展規劃。科技並不會全面取代人力，相反地，科技提供了個人為自身增值的機會。
星展銀行（台灣）指出，隨著AI應用的普及，企業逐漸將數位相關運用擴展至各個職能，且越來越重視員工須具備與AI和大型語言模型協同工作的能力，包括能提出適切的問題、設計相應的流程及收集正確的數據進行分析。而未來與AI協作已成為全人類不可或缺的學習課題，星展銀行（台灣）也致力透過數位手段，以更具創新性且數位化的招募方式，招攬和培育優秀人才，為金融與科技的整合帶來更多可能性。
公股銀行則是積極評估是否採用AI面試，因金融業職務內容較為嚴謹，且作業規範多與一般產業不同，眾多公股銀行強調，將蒐集金融同業運用資訊後，再行評估相關作業流程。
第一銀行 針對部分職缺採非同步AI面試
第一銀行董事長邱月琴指出，今年訂定「攜手躍進．永續創新」為經營主軸，期達成各項業務目標。邱月琴表示，在數位發展方面，一銀逐步推動「資訊現代化」、「產品數位化」及「市場創新化」的數位轉型發展戰略，未來將持續致力提升轉型及創新動能，鞏固數位客群基磐，擴大以客戶需求為導向，驅動業務開發的策略方向。
公股銀行中，第一銀行已針對部分職缺採用非同步AI面試，其中包括儲備核心人才（MA）、專案理財人員、程式開發人員及微服務工程師等。
AI可協助面試主管於正式面談前先了解應試者的人格特質及強化人才招募精準度，亦可透過AI技術針對語音、語意、面部表情、肢體動作及情緒反應等分析人格特質，輔佐面試主管做出決策。
一銀主管分析，對於企業而言，使用AI面試可以節省招募流程的時間成本，除了可以增加面試對象的數量，面試主管利用零碎時間即可審視求職者的能力及人格特質，亦可隨時檢視影片紀錄，另外透過AI技術能提供履歷以外較為客觀的分析及資訊，也提供求職者便利性，可於面試期限內安排自己空閒的時間面試，不需考慮時間與地點的限制，進而提高求職者意願及體驗。惟非同步AI面試無法與求職者即時互動，即不能根據回答即時調整問題或延伸內容，亦無法完成團體面試的需求。
不過，現行AI面試無法根據求職者的回覆即時調整問題與面試內容，相對缺乏人性化及彈性，希望在未來AI技術發展下，能更靈活調整問題以模擬實際面試的即時互動。另外AI面試屬於新型態的面試流程，仍須透過技術不斷進步與提高企業及社會大眾接受度才能有更廣泛的應用。一銀強調，目前AI面試流程主要作為實體面試的輔助工具，經面試主管初步篩選求職者履歷後，再透過AI技術觀察求職者的能力及人格特質挑選參加實體面試的人選。
一銀在招募人選時，亦強調人際互動及團隊合作的重要性，因此實體面試仍作為面試主管選擇錄取人員的重要步驟，惟透過AI技術輔助主管做出最後選擇，能提升招募人才精準度，減少錯誤選擇不適任人員而導致的離職情況，進而降低離職率。
現行一銀僅針對部分資訊人員、專案理財人員及儲備核心人才（MA）等專業職缺採用AI面試，預期隨著AI技術的日益成熟與普及，未來將納入更多職缺的招募流程中。
華南銀行 持續關注招募加入AI協作 提升效率
華南銀行董事長張雲鵬指出，今年的營運主軸訂為「數位領航多元獲利以客為本價值永續」，特別提到以客為本，銀行為金融服務業，落實公平待客原則，保障金融消費者權益，是推展各項業務的基礎，因此華南銀行今年「從心出發」，打造優質服務品質，朝客戶首選金融機構的目標邁進。
華南銀行招募業務目前未採用AI面試，依現行招募作業規定，除有特殊專業職缺須以其他甄選方式取代筆試，各類人員甄選方式應包含筆試及面試，目前華銀招募管道主要是委託台灣金融研訓院辦理對外公開招考，甄試流程包含筆試及面試。
華銀主管指出，考量目前實際運用AI面試之作法尚未普及，協助企業評估應徵者的適配性、準確性尚待更多資料來驗證，及是否影響應徵者的求職體驗等因素，因此未採用AI面試。華銀將持續關注在招募流程中加入AI協作提升招募效率的成效，及評估採用的可行性。
在AI面試的優點上，沒有面試時間及地點限制，只要在規定的時間內完成面試即可，降低求職者的通勤時間成本。此外，採用AI面試可以減少人為干擾因素，避免面試官過於主觀意識判斷，提供相對客觀和公平的面試環境。進一步來看，AI面試可以代替HR（人力資源）進行第一輪的面試篩選，節省HR大量時間成本。
不過，缺點方面少了靈活性，儘管AI面試官可以自動化處理多位求職者的面試，但無法像人類面試官靈活地應對突發狀況。另外，無法評估非認知能力，如情商、團隊合作能力等。而AI面試缺乏情感交流，可能導致面試體驗的冷漠感。
對於AI面試的建議上，華銀分析，在使用AI面試系統前，應充分測試與驗證，確保系統可靠且能準確評估並選擇適合企業需求的人才。另外，確保在使用AI面試系統時，有相應的技術支持和維護，以解決可能出現的問題和困難。在使用AI面試系統時，應遵守個人資料保護法相關規定，避免將應徵者的個人資料洩漏出去，資訊安全工作應完善。
另外，華銀積極以加速升遷、加強關懷、落實績效考核及提供完整培訓與優渥薪酬等方式降低年輕行員離職率，包含實施基礎人才庫評選方案，所有非主管的員工（包含新進員工）入行滿5年即可參加基礎人才庫評選，透過工作表現、專業知能及工作歷練等三大構面的評核計分，通過設定門檻分數者即進入基礎人才庫，將視任務需要擇優晉升為總行或營業單位的基層主管，成為主管後至少年薪百萬元以上，逐漸打破年資限制。
另外，華銀實施個人職等制度，鼓勵員工積極提升個人專業度，爭取提升個人職等，以獲取專業加給；同時，也激勵非主管員工展現績效，爭取晉升為主管，可同時獲得主管加給及專業加給，大幅提升個人的年薪收入。
此外，華銀更落實年度績效評核制度、完善的職前訓練及輔導制度，並建立新進人員優質人才庫，更爭取新進員工固定調薪，對新進行員在一段期間後，每年薪資調整時，將爭取如績效符合要求時，以加大固定調薪金額的較有利方式，使薪資較低的新進員工能有較高的調薪幅度，希望藉由多管齊下，拉高員工的向心力並降低年輕行員的離職率。（本文作者為現任媒體人，長期關注金融議題）
