認證篇》創有利環境 解決FinTech人才

金融科技能力認證機制助招募、留才

110.10台灣銀行家第142期撰文:張凱君

「金融科技能力認證機制」採「分科檢定、組合取證」的認證模式,期望能為金融機構聘任科技人才提供標準,為現職金融從業人員發展金融科技第二專長提供參考路徑,長期目標則是建立人才庫,培訓儲備量多質精的金融科技人才。

莎士比亞的劇作「亨利四世」中,性喜裝神弄鬼的格蘭道爾(Glendower)向其盟友霍次柏(Hotspur)大放厥詞,宣稱自己能夠召喚神靈。驍勇善戰的霍次柏淡然回應,這不算什麼,很多人都能,問題是當你真正需要神靈而召喚他們時,他們到底來不來呢?

近年新一代人工智慧與物聯網等技術興起,吹響工業4.0的號角,企業數位轉型的調子高唱入雲。不旋踵間,疫情驟然掩至,各種遠距、無接觸服務的需求大增,尋求奠基於數位科技的新商業模式已成迫在眉睫之事。如此真實的考驗就在眼前,那些行之有年的數位轉型,到底能不能幫助企業突破重圍呢?

攸關數位轉型成敗

成功的數位轉型,並非只是機械化的導入市場流行新技術,而是起始於以顧客的價值與體驗為核心,以適當的數位科技為工具,憑藉資訊系統與人力資源的轉型升級,對企業的組織架構與商業模式進行全面改造。

此中尤須注意人力資源扮演的角色。誠如去年《哈佛商業評論》一篇文章所言,數位轉型的重點往往不在於技術,而在於人。因為「幾乎所有的技術都能買到,但調整因應更數位化未來的能力,取決於能否培養下一代的技能,縮減人才供給與需求之間的落差,以及讓自己與他人的潛力在未來不會過時。」就金融業而言,發展金融科技是達成數位轉型的手段;而對於金融科技人才的培養,或稱金融科技能力建構,自然是攸關數位轉型成敗的關鍵之一。

金管會2020年公布的「金融科技發展路徑圖」亦有見及此,因而將能力建構列為八大策略之一,就是要運用各種方法為金融業培養、儲備金融科技人才。除了金融科技能力認證機制外,對監理人員設計金融科技學習地圖,對大專院校促成產學合作等,都是為了同一目的。

如何為金融業充實足夠的金融科技人才?引入即戰力當然是一條捷徑。台灣向來不缺科技人才,問題出在這些高素質科技人力願不願意投入金融業。《工商時報》有一篇名為「事浮於人!金融科技人才大缺」的報導,光是標題就道盡了金融業招募科技人才不易的現況。

薪資遠不如科技業

箇中原因倒是不難理解。首先是薪資水準,金融業比不上科技業。按照臺灣證券交易所公布的「非主管職全體員工福利薪資」資訊,以上市公司而論,2020年半導體產業的平均員工年薪為新台幣166萬元,電腦及週邊設備業的平均員工年薪亦達新台幣132萬9千元,而金融保險業則為新台幣118萬8千元。這還只是平均值,可以想見在規模較小的民營金融機構,或是給薪較乏彈性的公股行庫裡,差距可能更為明顯。對大學或研究所主修資訊科學的求職新鮮人來說,薪資水準的差異,會削弱棄科技業選金融業的誘因。金融業「爭」才不力,因此徵才受阻。

即使純科技背景的人才進入了金融機構,企業文化的適應也會成為下一個關隘。金融業務繁複多樣,泰半與人民的生活福祉息息相關,因而金融業一直是受高度監管的行業;而金融機構一般又常予人門戶森嚴、階級分明、保守持重的印象。這對於以矽谷文化為尚,講究打破規則、創意至上、勇於嘗試、對失敗高度寬容的科技青年而言,可能需要花更多心力適應金融業的工作環境與企業文化,致使金融機構好不容易招募到的新人卻在短期內離職。

缺乏評估能力經驗

此外,還有一個略為隱而不顯的原因,就是金融業其實不太清楚如何評估與使用科技人。雖然相較於大部分其他產業,金融業在電腦化與數位化的覺醒相對較早,然而過往金融業對於資訊人才的運用,以支援系統維護為主(遇有新業務上線則多半搭配外部廠商)。因此金融業的人力資源部門面對機構數位轉型需求時,雖知有進用科技人才之必要,但對於如何評估科技人才的能力較缺乏經驗,核薪時趨於保守,也難以明確指引科技人才在機構內的職涯規劃,致使科技人才對自身未來在金融業的發展感到前景不明。

金融研訓院與保發中心、證基會共同協助規劃中的金融科技能力認證機制,分級為基礎能力與專業能力的驗證。專業能力是依據業務職系分類,再按照各職系所需之職能組成專業科目。初期計畫採訓考合一方式執行,即每一門專業科目都由專責機構開設完整的培訓課程,課程規劃著眼於理論與實務兼具,搭配具體案例上機實作演練,而最終的考核評鑑會與課程內容密切相關。

致力縮短學用落差

舉銀行業為例,依目前的規劃暫時區分為六大職系:商業分析、數位商品設計、資料分析、使用者介面與體驗、數位法遵風控與數位行銷,各職系對應1到3科不等的專業科目,參見〔圖1〕。其中若干科目之培訓驗證均包含實作,俾利縮短學用落差,引導潛力人才成為實務應用的生力軍。

當然,實務上金融科技的相關職系並不限於上述六種,此處只是希望針對金融機構需求高但技術或人才有落差的業務,導入資源優先推動。

對於金融業薪資結構與企業文化無法吸引科技人的癥結,金融科技能力認證機制恐怕幫不上忙;但藉由這個機制,也許可擴大科技人才養成的範圍。眾所周知,人與機器競合乃至於人力資源重分配的預言已不是新聞。例如世界經濟論壇去年發布的未來就業報告指出,疫情加速推動「機器人革命」,到2025年時,預估約有8,500萬個現存的人類工作消失,但同時也會產生9,700萬個新工作。據調查,至2025年前,屬於日常重複性的工作占總體工作的比例將從15.4%下降為9%;而數據分析師、資料科學家、人工智慧與機器學習專家等新興工作的占比將從7.8%上升為13.5%。顯然在機構數位轉型的同時,機構員工也有個人數位轉型的需求。對於原本缺乏科技背景的現職金融從業人員來說,沒有金融業薪資比不上科技業的問題,也沒有金融企業文化難以適應的問題,所欠缺的技術能力則可靠金融科技能力認證機制的專業培訓課程補足。

掌握轉換選擇條件

另外,依據金融業與金融科技相關的業務劃分職系的設計,可讓金融機構便於依業務需求徵才,不至於讓科技高手不知用武於何地。通過某一職系認證者即已具備勝任該職系工作的專業能力,頗利於人資單位與用人單位選才判斷。以科技為專長的人才進入金融機構後,較能明確掌握未來轉換職系的選擇與條件,有益於其建立較長期的工作規劃與願景,得以在機構內開展長遠而穩定的職涯。因此這樣的架構對於勞動市場的供需雙方都有好處。

總的來說,規劃中的「金融科技能力認證機制」採取「分科檢定,組合取證」的認證模式,期望能為金融機構聘任科技人才提供進用標準;為現職金融從業人員發展金融科技第二專長提供參考路徑。長期目標則是建立金融科技人才庫,為金融業培訓儲備量多質精的金融科技人才。我們希望這樣的認證機制能為金融業吸納科技人才創造更有利的環境,助金融機構數位轉型一臂之力。(本文作者為台灣金融研訓院金融研究所副所長

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