翻轉產業轉型力

突破職涯停滯期

對於大量成熟且老齡化的勞動力，未來如何提升技能已成燃眉之急。新加坡為健全金融產業數位轉型與永續發展，對於在職人力策略著重於工作保留、工作重新部署、工作專業化與工作領導力，透過交流縮小落差，增進跨世代之理解、尊重。

世界經濟論壇（WEF）的2020年未來工作報告（The Future of Jobs Report）指出，因應工業4.0革命帶來的工作自動化趨勢，至2022年工作現行所需的核心技能有42%將發生改變，預估全球50%勞動力於2025年前需重新培養新技能（Reskilling），到2030年，需重新培養超過10億人的工作技能，因此，對於目前大量成熟且老齡化的勞動力，未來10年如何提升技能，穩固勞動競爭力，儼然成為各國政府與企業燃眉之急。而面臨人才赤字嚴重，已成國安問題的台灣，更面臨產業勞動力轉型之艱鉅挑戰。

正視員工職涯發展課題

有鑑於此，面對產業未來人才發展，除了創造良好就業市場，持續向外引才與培育年輕新血外，提升就業人力素質更為重中之重。依據主計總處統計趨勢，我國青壯年主要勞動參與族群即年齡處於30到49歲，這群世代多半已累積一定的工作資歷，為最具生產力的一群。然而對於已達「三十而立」或「四十不惑」之三明治族群，所面臨的職涯壓力與問題不亞於年輕Z世代，面對組織大刀闊斧轉數位、走永續，處於職涯中期的多數員工可能多半都仍在摸索自己的路該往哪裡去。最常碰到尷尬的職涯撞牆期，即職涯高原期或停滯期（Career Plateau），情況大致可分為兩類型，一種指的是工作內容停滯（Job Content Plateau），即對一成不變的工作型態感到枯燥乏味而產生職涯的倦怠感；另一則為晉升上的停滯（Hierarchical Plateau），即因組織扁平化下無法依自身預期往上晉升，升遷與加薪方面產生了瓶頸，對於員工都造成不小的壓力。對於多數公司而言，累積相當經驗的員工是公司重要的資產，若能正視與協助員工職涯發展上的課題，除了降低離職率外，更能有效提升員工敬業度，幫助員工更具信心面對改變，為組織與產業做出更好的貢獻。

借鏡新加坡在職人力策略

導入職涯發展路徑及提供諮詢服務，為組織正視員工職涯需求之重要開端，我國目前的職涯服務多集中於學生、甫踏入職場的新鮮人或具轉職需求的人士，事實上，隨著社會人口結構演變，勞動者面臨工作年限延長及更大的產業變動性，在職從業人員也有職涯輔導需求，而支持現職勞工之職涯發展政策，已為先進國家之勞動力發展政策重點之一，以穩固經濟永續成長與產業競爭力。

長年位居全球人才競爭力亞軍的新加坡，為健全金融產業數位轉型與永續發展，近年來對於在職人力策略，著重於工作保留、工作重新部署、工作專業化與工作領導力之四大發展重點，工作和技能發展已成為新加坡金融管理當局首要策略目標。此外，自2018年新加坡銀行金融學院（The Institute of Banking and Finance, IBF）與政府單位如新加坡金融管理局（MAS）及資訊媒體發展主管機關（IMDA），合作推行金融產業職涯諮詢服務（IBF Career Connect, IBFCC），主要服務對象為金融在職人員，服務包含提供工作發展趨勢、釐清工作發展課題、能力強項與缺口及工作選項媒合建議，除了降低職涯中期的專業人士面對工作轉型的焦慮，並引導其重新審視自身價值，為未來的工作型態做足準備，如新加坡金融管理局主席Tharman Shanmugaratnam強調：「衡量經濟政策成功與否的標準不是金融市場的表現，也不是公司創造新產品的能力，甚至不是GDP增長的速度。衡量經濟成功的最終標準是：我們是否為我們的人民創造了足夠多的好工作。」

實際上，傳統訓練能解決的課題相當有限，而訓練要真正發揮效益，往往需要結合完善的人才發展機制，以促進學習遷移與工作績效展現。如學習發展領域中著名的「戴爾70-20-10法則」，即員工學習成長70%仰賴良好的工作內容設計，從做中學，20%則從主管指導、同儕及合作夥伴間交流學習，另可導入教練或導師制進行輔導回饋，10%才是正規訓練。因此，對於資深員工之學習發展而言，除調整其工作職務內容與提供正規訓練之外，另外，可透過導師制（Mentorship）導入，讓資深員工藉由教導新進或資淺員工，重新看待自身工作價值，因而可緩解其職涯停滯壓力，較樂觀期待自身工作發展。另一方面，有越來越多知名企業如GE、IBM採行逆向導師制（Reverse Mentoring），即透過年輕員工擔任導師，引導資深員工學習數位知識與技能，透過交流縮小數位落差，增進跨世代之理解、尊重與包容，促進組織成功轉型與創新。（本文作者為台灣金融研訓院海外中心副所長）