金融大數據分析人才炙手可熱

台灣金融研訓院每年辦理「金融業營運趨勢展望問卷調查」，調查內容含括金融機構整體環境、業務發展、風險管理、人才培育及產業相關政策等。本文將針對銀行業人才需求類別、海外人力資源需求及訓練與發展提出分析。

人才需求趨勢：商品創新、數據分析搶手

金融商品創新、數據（資料庫）分析及財富管理是目前銀行最亟需之人才（詳見圖1），而數據（資料庫）分析是今年新加入的項目，即擠入前三名，充分顯示其重要性。另外，從本次調查結果與前一年度結果相較，發現許多企業金融相關人才需求已下降，反之，金融商品創新人才需求仍維持高檔，可見隨著網路科技與電子金融的崛起，使銀行發現無論在產品、服務甚至是顧客分析均亟待創新思維之注入，才能滿足客戶之需求。

除了上述幾類亟需之金融人才外，在金融科技（FinTech）重要性提升的趨勢下，預期數據（資料庫）分析及資訊工程人才仍將是金融業未來持續存在高度需求的2項人才類別。另外，在其他方面，也有受訪機構提出需要金融犯罪防制人才及海外業務人才，而這2項人才也是本國銀行業隨著海外業務的逐步拓展，在人才的需求上呈現另一種積極發展的態勢。

海外人力資源需求趨勢：海外招募及培訓需求提高

在海外人力資源需求上，我們從業者需要外界協助的角度切入，來了解銀行在海外人力資源發展上的確切需求。依據問卷結果，人才招募及海外培訓已連續3年為銀行的主要海外人力資源計畫重點（詳見圖2）。此外，隨著國際金融業務發展，國內金融業者積極前往海外設立分行，甚至參股當地銀行或設立子行，業務擴張促使金融業者對海外當地人才招募需求提高，同時，各家銀行也積極透過海外培訓當地業務職能的方式，期望增加可運用之人才。

訓練與發展趨勢：各銀行持續加強訓練支出

因此，海外人力資源的培養，除由總行積極培訓之外，從海外直接招募也是一個值得注意的發展方向，特別是涉及法令遵循或是法務相關人才，由當地直接招募合適人員擔任，可以減少法令適用與解釋上的錯誤情況。另一方面，由於國銀海外業務逐漸發展，特別是在設有大規模子行的國家（地區）必須重視對於當地人員教育訓練，銀行大多採取透過各種中、高階人員在母行的訓練，再將母行的各種經營理念與核心價值，傳達給當地的基層員工，藉此來強化海外員工對於母行的向心力。

訓練與發展是銀行人力資源發展的重要環節，採取自辦的方式可以節省費用開支，而採取委辦或外訓補助方式雖然花費較高，卻可以汲取外部其他公司業務發展的成功經驗，收穫更高。從問卷結果得出多數機構雖然都有各種訓練需求，但公營（股）銀行偏愛自辦（含在職訓練），而民營銀行則在委辦與自辦皆有需求，顯示各家銀行都願意在金融業發展過程中更加著重訓練。

值得注意的是，全體銀行訓練與發展的支出占員工薪資（或人事預算）比重在5%以上者，今年再次呈現下滑狀態，僅占了5.40%（去年為8.57%），更較前年的36.36%情況呈現大幅下降。訓練與發展的支出占比下降固然可能和銀行業擴張、加薪造成員工薪資（或人事預算）提高有關，然而，更大的原因也許是銀行本業的費用提高，排擠了對訓練與發展的預算，但我們也從回覆意見中見到各類型銀行仍打算持續加強透過訓練與支出，來改善員工的專業素養，避免競爭力逐步下滑。

未來展望：強化銀行人力資源3建議

台灣銀行業近年獲利達到前所未有的高峰，並未隨著台灣產業轉型而停滯，其中很大的原因就是海外金融業務的蓬勃發展。展望未來，為求銀行業能持續保持動能，在人力資源的發展上，仍有許多可以再強化之處，以下提出幾個看法供業界先進參考：

1、培養金融創新人才，鼓勵員工在業務、服務上的創新發想

眾所周知，金融科技是近年來銀行業創新的核心方向，相關金融人才更是來自四面八方，各種人才的過去經驗、潛質都有很大的不同，因此，金融科技人才的匯聚，絕對是一種跨領域人才的整合。其中，有些專家對於各種新科技相當在行，但對金融業的運作熟悉度較弱，此時，將這些人充分融合，將有助於各種科技金融的創新與成功。在融合的做法上，除了在金融機構設置新的部門外，許多機構也開始思考，是否以新創公司的做法，來將這些金融科技公司納入金控體系下，上述做法如能具體落實，科技人才與金融人才的整合將變得更為有效、務實。

全球互聯網金融經過高度發展後，許多銀行臨櫃業務都可以轉至網路上進行，因此，分行服務據點的重要性將逐漸縮小，而銀行經營的決勝點，將逐漸轉到商品、服務等實質差異化面向。儘管如此，分行同仁仍然在未來的銀行業改革之路，占有重要的一席之地，因為銀行還是必須從這些前端的業務同仁，來獲取、分析銀行的商品需求與改革方向。同時鼓勵員工提出新點子、新看法，來帶動全行的創新發想。

2、重視國外分支機構當地金融人才的養成

以台灣目前的情況來說，國外分支機構型態仍然以分行、子行型態為主。如果是子行型態的話，由於人力需求較少，靠著外派2~3名主管大約足夠管理。若是分行型態的話，由於人力需求較多，少數主管僅能達到領導的作用，再加上語言的隔閡，這個時候培植當地的員工成為主管，就變得相當重要。

在這樣的情況下，當地主管的角色就變得非常重要，因為該主管必須全盤了解銀行在當地的營運理念，才能將理念傳達下去。另一方面，總行對於外派至當地的最高主管，則肩負著最重要的任務，而該主管必須確認整個子（分）行的營運，是在符合總行的政策目標下完成，因此，由總行外派至當地的高階主管，必須相當熟悉當地文化，才能與當地主管進行溝通，同時達到事半功倍的管理目標。

3、為聚集優秀職能的專業金融人才，應從更寬廣的角度看待人員的薪酬與職涯發展金融業

在薪酬的表現上，在各業別中始終位居前茅，另一方面，雖然科技業的薪酬表現也不遑多讓，但彼此間的薪酬結構卻有些差異。舉例來說，金融業多半每月領取固定薪資，在年終再視營運績效發給獎金，因此每年給予的薪酬較為固定，變化較小；但科技業除了前述的固定薪資與獎金外，可能還會搭配認股權或是比例較高的員工分紅，吸引員工努力表現。從這個角度來看，金融業的確必須針對具有研發或是業務開創性質的員工，設計適當的薪酬與職涯發展目標，讓員工得以明確的看到未來發展的可能性。

著眼於此，也同時著眼於金融業和科技業人才對於薪酬與職涯期望的差異性，若是金融業採取以子公司的方式吸納科技金融公司進入控股集團成員，恰巧可以利用公司間不同的薪酬與職涯發展規劃，來觀察這些制度對於員工績效的激勵程度，如果後續發現對於績效有良好的激勵成果，則可以考慮推行至集團下的各個公司，達到提升整體營運績效的重要成果。

台灣銀行業在過去幾年的營運績效，雖然已達高峰，但隨著台灣整體產業的轉型，過去銀行業隨著中小企業到海外發展，分享產業成長利潤的經營模式可能會逐漸萎縮。銀行業必須加緊腳步開發本地新創產業的資金需求，或是到海外開發新的市場環境，分享當地經濟發展的甜美果實。

在上述背景下，銀行業必須更加重視金融創新及全球金融人才的培養，在對海外金融環境具備充分了解的情況下，配合各地監管機關法令規範要求，才能掌握商機，同時兼顧風險，使台灣銀行業得以繼續穩健發展。（本文作者為台灣金融研訓院金融研究所副研究員）