平衡之道：讓董事會更多元

董事會的多樣性已成為有效管理公司的先決條件。過去大家只把它視為某種額外加分，如今卻在政商兩界都得到越來越多支持。金融服務業還應該留意董事會的性別是否平衡，成員是否具備新時代所需的科技專業。

一個高效率、見多識廣、獨立的董事會，是公司維持卓越的基本要素。董事會這種重要的決策監督單位，應該要能深入了解公司的業務、經營環境以及各種影響前景的環境發展。董事成員應該要能在瞬息萬變的商界見招拆招。

提高董事會的多樣性，可以讓不同背景、技能、經驗的專家共同參與，破除同質性造成的團體迷思，做出可靠的結論，帶領公司開創新局。團體迷思是2008至2009年金融危機的成因之一。當時的高層未能質疑彼此的判斷，只能靠外人敲響警鈴。在那之後，為了企業健康而呼籲董事會提高多樣性的聲音，就越來越強。

成員具備多樣性，觀點大不同

多樣性有很多形式，通常可以分為兩類：先天的（性別、種族、性取向等）跟後天的（教育、經歷、國際背景等）。每一種多樣性都能帶來不同的觀點，讓公司決策時消息更完備，避免流於偏頗。性別多元性與數位能力對銀行業董事會特別重要，而且兩者之間的相關性出奇地高。不過正如專家所言，其實每種多樣性都彼此相關，真正多元的環境會設法納入每一種差異。

最近有一些研究指出，女性高層較多的公司，財務狀況較好。銀行業巨頭瑞士信貸（Credit Suisse）表示，至少有一名女性董事的公司，投資報酬比全為男性董事的公司更高。全球管理諮詢公司麥肯錫（McKinsey & Company）分析了12個國家1,000多家公司的管理資料，也得出類似的結論。他們認為高階主管（從執行長往下算3個層級）的性別多樣性，可以提高獲益能力與價值創造能力。

這些研究結果都有許多但書。它們都只找到性別多樣性與財務表現之間的相關性，而非明確的因果關係。美國西北大學教授愛麗絲‧伊格利（Alice Eagly）就批評，這些分析經常忽略其他變量的影響。公司的獲利能力是由一整個錯綜複雜的網絡決定的。目前我們連這個網絡都還不夠了解，更別說確定其中的因果關係。

但這並不表示性別多樣性不重要。女性的背景、專業技能、生活經驗都與男性不同。董事會裡的女性越多，商業視野就越廣，越能準確了解不同的消費者。全球諮詢公司PwC的〈2018年度企業董事調查〉（Annual Corporate Directors Survey 2018）顯示，84%的美國上市公司董事都相信多樣性能提高董事會績效。如今女性董事不僅是公司順利營運的必要條件，也能讓公司的商業夥伴與雇主形象更佳。而且最重要的是，如果世界上有一半是女性，而且表現和男性一樣好，也許讓更多女性進入董事會根本就不需要任何理由。

不過女性走向金字塔頂層的路依然阻礙重重。經常有人批評企業選擇高階主管的方式是基於人脈，而非透過可靠的調查去尋找熟人圈之外的適合人才。董事通常都是從高階經理人中挑出來的，這些高階主管大都是男性。而且直到不久之前，企業政策與商業理念才開始重視性別多樣性。巴克萊銀行（Barclays Private Bank）執行長凱倫•法蘭克（Karen Frank）在2018年的英國《銀行家》（The Banker）雜誌就指出，「不給女性機會的狀況已有幾十年，不可能一下子就翻轉。」

性別多樣性是趨勢，女性董事漸增加

最近許多公司都開始面臨各方面的審查壓力。投資者對性別多樣性的要求越來越高，紛紛對企業施壓要求改善。全球最大的資產管理公司貝萊德（BlackRock）估計，許多地區都要求董事會中至少要有2名女性。2018年，管理著逾1兆英鎊的法通投資管理公司（Legal & General Investment Management）在英國投票，反對100家董事會欠缺性別多元性的公司，如今更將在其他國家進行相同的審查。

法國、德國、義大利等歐洲國家，都積極推動上市公司董事會的女性保障名額。但許多批評者認為這種頭痛醫頭的方法，只會讓許多公司單純地按章行事，或想出各種歪招來應付，例如縮減董事總人數，讓女性比例符合要求。但也有很多觀察者認為，改革總得有個起點，而目前這些明確的要求已經產生許多顯著效果。保障名額方案的確會帶來一些問題，例如某些女性會身兼很多不同的董事會，但男性也一樣。許多男性都掛著好幾個不同董事職稱，根本無法顧及所有的事務。

由英國政府支持的民間評介機構「漢普頓─亞歷山大評論」（Hampton-Alexander Review）設定目標，希望富時350指數裡面的公司，在2020年底前，主動將董事會的女性比例提升至33%以上。該機構在2018年11月的最新報告中指出，富時100指數公司的女性董事已達30%以上，比起2011年的12.5%改善許多。但這也同時點出改革的真正門檻。許多公司都只是表達一點點支持，然後在董事會中指派一個女性來做做樣子。然而女性人數很重要。美國最近的研究發現，女性的出現雖然可以影響董事會的決策，但如果數量不夠多，就無法推動實質改變。「董事會中的女性」（Women in the Boardroom）創始人兼執行長席拉‧羅寧（Sheila Ronning）就在《美國銀行家》（American Banker）指出，「人數就是力量。董事會中唯一的女性經常會淪為吉祥物。但若有2位就能發聲，3位則能聚為一股勢力。」

另一個2010年於英國發起的倡議組織「30%俱樂部」（30%Club），如今已經在13個國家設立分部。它與大型上市公司的董事長、執行長以及政府和資產管理公司合作，一起提高性別多樣性。日本在2019年5月1日進入令和年代的同一天，成為該運動最新成員，並希望讓東證股票指數100大公司的女性董事比例，在2020年底提升至10%，2030年底達到30%。《日經新聞》認為這將是企業界的重大轉變——在2018年，日本有80%的上市公司完全沒有任何女性董事。

保障名額、倡議活動、投資者的壓力，都讓企業領導注意到問題，並設法做出改變。但許多分析也表明，雖然企業投入大量時間財力提高性別多樣性，進展卻相當有限。這通常是因為高階經理人喜歡的方案未必有實際效果。波士頓顧問公司的〈東南亞性別多樣性趨勢〉（Moving Toward Gender Diversity in Southeast Asia）報告就表明，最有用的方法是透過育嬰假、部分兼職、育兒支持這類輔導計劃和提高工作彈性的計劃，來改變性別刻板印象。但高階經理卻往往偏好發布公開承諾或者性別多樣性策略，這些活動吸睛但效果不大。

女性董事多具備技術背景，但金融業待加強

技術創新、網路安全威脅、政府監管活動的不斷增加，都讓銀行業面臨前所未有的變革壓力。身手靈活的金融科技公司，更成為了銀行業的新對手。如今科技已滲入金融服務業的各個層面，除了像過去一樣影響後台行政之外，更開始改變前台的客戶服務方式，深切衝擊傳統銀行的結構。如今每一家銀行想在數位時代求勝，都得將科技列為核心戰略。

正當全球的銀行高層紛紛投入巨資發展全新數位機能，發動昂貴的轉型計劃之時（研究機構顧能公司〔Gartner〕估計，2018年全球銀行業投入IT的經費約為5,190億美元），董事會也需要新的專業知識來應付挑戰。《銀行家》雜誌常駐專欄作家克里斯•斯金納（Chris Skinner）說得好，「如果董事會等級的成員幾乎都沒有數位轉型的經驗，他們要怎麼評估銀行的管理團隊，怎麼確保自己找到對的數位服務負責人？」

但許多銀行的董事會都沒有跟上這波趨勢。顧問公司埃森哲（Accenture）在2016年發布的〈彌合金融服務業董事會的技術鴻溝〉（Bridging the Technology Gap in Financial Services Boardrooms）報告中指出，董事會中的數位專家很少。埃森哲分析了100多家全球最大的銀行，發現只有6%的董事具有技術背景，而且有43%的銀行董事會完全不包含任何技術人才。即便英美的銀行董事會技術人士比例領先全球，英國也只有14%，美國只有16%。中國更是低到只有1%，鑑於中國金融服務業正受到大型科技公司的激烈競爭，這數字低到讓人驚訝。

在銀行希望董事會擁有更多技術專家的同時，許多其他行業也紛紛發現，這可以同時解決性別多樣性的問題。國際獵頭公司安立（Amrop）發布的〈數位時代的董事會〉（Digitization on Boards）報告指出，董事會的技術背景比例與女性比例之間有顯著相關性。一般來說，各行業女性董事具有技術或數位背景的平均比例是35%；法國、挪威、荷蘭、瑞典等地的比例更高達50%。許多女性已經用技術專業異軍突起。只要我們鼓勵下一代繼續朝這方向努力，這個趨勢就很可能發展下去。

埃森哲的分析結果也類似：有技術背景的女性董事數量，是有類似背景男性董事數量的兩倍。科技業的女性董事有50%以上具有技術背景，但銀行業的女性董事有類似背景的只有8%。銀行業的董事會不僅對科技的了解相當有限，女性人數也不足。眼看其他行業紛紛跟著女性技術專家進入數位時代，銀行業可以用類似的方式一邊提高性別多樣性，一邊補足缺少的技能。這需要事前規劃和投資，鼓勵更多女性成為技術背景董事，但應該能為兩者帶來雙贏。（本文作者為台灣金融研訓院特聘研究員）